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Planes de actuación con las empresas de la zona para la promoción de formas flexibles de trabajo

Esta actuación se planteó como objetivo fundamental para favorecer la implantación de fórmulas flexibles de organización del trabajo en las empresas de las zonas de intervención del proyecto, y la conciliación entre la vida familiar y profesional de los trabajadores y las trabajadoras.

Los objetivos generales de este programa fueron:

• Acercamiento al mundo de la empresa de las dife rentes fórmulas que redundan en una mayor flexibilidad en la organización y los tiempos de trabajo.
• Sensibilizar al empresario para la incorporación de trabajadores/as desempleados/as, a través de fórmulas innovadoras de inserción.
• Optimizar las oportunidades de empleo existentes en las empresas del territorio, mediante la adaptación de los recursos humanos a las necesidades de las empresas.

Así, se establecieron programas de sensibilización con las empresas de la zona , dirigidos a dos objetivos específicos:

• Flexibilizar las condiciones de trabajo: estudiar horarios de trabajo, horarios de las reuniones, mecanismos de promoción.
• Fomentar formas alternativas de organización del trabajo que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional.

La flexibilidad en la organización de la producción y el tiempo de trabajo en las empresas se presenta como un camino para potenciar la conciliación de la vida familiar y laboral del personal de dichas empresas.

La base de este programa, de forma general en los municipios, fue introducir el debate sobre experiencias llevadas a cabo por otras empresas y relacionadas con cambios organizacionales que facilitaran la compatibilización entre la vida familiar y profesional de los/as trabajadores/as.

En una primera toma de contacto con las empresas de cada municipio se veía el grado de conocimiento e implantación de las políticas de conciliación en las empresas del municipio. Al tiempo que se acometía este objetivo, se estaba realizando una labor de sensibilización.

La principal técnica de investigación utilizada para esta fase fue la entrevista en profundidad, lo que permitió ofrecer un contexto de comunicación apropiado y a su vez, informar sobre los siguientes aspectos:

• Formas flexibles de trabajo más adecuadas para llevar a cabo la conciliación de la vida laboral y familiar en la empresa.
• Incentivos a la contratación a mujeres.
• Acciones positivas para empresas.
• Situación de la mujer en el ámbito sociolaboral.

Más tarde se realizaron contactos posteriores para ver si el grado de implantación de las políticas de conciliación había aumentado. Y sobre todo, si este tipo de medidas tenían mayor presencia en las políticas de recursos humanos de las empresas.

Se descubrió que uno de los grandes impedimentos para la implantación de estas medidas era la falta de conocimiento que tenían tanto las empresas como los/as trabajadores/as. Una vez que los empresarios ya poseían la información era necesario que se produjera la “visibilidad” de estas medidas. Para ello la información tenía que hacerse extensiva a todos/as y era indispensable que las políticas de personal empezaran a incorporar este tipo de medidas como un elemento más dentro de las relaciones laborales. Los empresarios deberían asumir y hacer sentir a los/as trabajadores/as que existía la posibilidad de plantear abiertamente estos temas sin que ello originara tensiones.

Una de las actividades concretas llevada a cabo para lograrlo consistió en lograr la firma de convenios en prácticas con el compromiso de contratación posterior. Así pues, este programa no sólo permitió la incorporación laboral de mujeres con dificultades de integración laboral, sino que también logró introducir una nueva cultura empresarial en las empresas.

Las principales conclusiones destacadas de esta actuación fueron:

• Ya que en muy pocos casos se suplen las bajas, los pequeños empresarios aún muestran reticencias ante la implantación de este tipo de políticas por la sobrecarga de trabajo que supone para el resto de la plantilla asumir reducciones de jornada o excedencias.
• Las grandes empresas siguen siendo las más receptivas y en las que se da un mayor grado de implantación de estas políticas. Aunque el tema de la difusión a los trabajadores sigue siendo un punto “espinoso” ya que la gran mayoría de los empresarios conciben estas políticas como medidas específicas y no generalizables a toda la plantilla.
• Hay un número muy reducido de empresas que ha accedido a contratar mujeres con horarios especiales debido a sus necesidades de conciliar la vida familiar y laboral.
• Las empresas que más se resisten a asumir este tipo de medidas siguen colocando la responsabilidad de este tipo de políticas en manos del estado y las administraciones públicas.

De forma paralela, en algunos proyectos locales se realizó una promoción de nuevos perfiles profesionales ligados al uso de las nuevas tecnologías y nuevos sistemas de gestión.

En la búsqueda de nuevos mecanismos de sensibilización del empresariado se llevaron a cabo desayunos empresariales con directivos y responsables de Recursos Humanos , de manera que las empresas que habían implantado de forma exitosa diferentes formas de organización del trabajo, servían de referentes a las demás.

El fomento del uso de Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación por parte de las empresas es un medio, a su vez, para conseguir una mayor flexibilidad en la gestión empresarial y la organización del trabajo, lo que a la postre redunda en una mayor capacidad para el logro de la conciliación de la vida familiar y laboral por parte de su personal. A esto se añade que las nuevas tecnologías abren caminos hacia la apertura de nuevos yacimientos de empleo en los que la inserción laboral del colectivo de mujeres es bastante amplia, dado que son actividades no “masculinizadas”.